管理者的權力是借來的

權力是許多人追逐的重要標的,更是很多人一生夢寐以求的主要目標。權力從何而來?管理者為何可以發號施令,憑什麼可以指揮部屬?這是一個耐人尋味的問題,也是值得管理者慎思明辨的實務課題。

從管理思想演進的歷史觀之,管理者享有權力有其深厚的理論基礎,其來有自。傳統觀點認為管理者躍居高位,為遂行其意志,達成其目標,有指揮部屬及要求部屬服從的權力,因此主張權力由上而下。

管理者的權力來源包括五種基礎:(1)獎賞權:給予部屬認為有價值之獎賞的權力,(2)懲罰權:要求部屬做他不願意做的事(處罰)的權力,(3)法定權:法令、規章、制度所賦予的權力,(4)專家權:擁有特殊專長、技能、知識而享有的權力,(5)參考權:擁有特殊的人格特質,受到部屬的認同與敬重,成為部屬學習的榜樣而享有的權力。

傳統觀念下,組織圖的設計都是由上而下,高位者在上,基層人員在下,透過部屬的努力與貢獻,成就管理者的領導威望,突顯管理者居高臨下,發號施令,監督部屬的權威,至於基層人員只有服從威權,聽命行事,毫無地位可言。

1959年,John R. P. French與Bertram Raven把權力的來源做了更清楚的詮釋,指出懲罰權與獎賞權主要是用在特定的個人,而非一般人;專家權與參考權不但具有正面的意義,同時也帶有負面的效果;法定權則建立在規範性責任上,具有互換、權益、責任等積極意義。

這就是今天我們所瞭解管理者權力的基礎。French與Raven認為社會權力是一種潛在的影響力,足以改變人們的信念、態度與行為,管理者的領導與權力息息相關,不同來源的權力,會嚴重影響管理者領導的成功與否。

1965年,Bertram Raven從務實的觀點,再加入「資訊權」,將權力基礎擴大為六大來源,掀起一陣資訊熱潮,因此「掌握資訊,就掌握權力」成為一種嶄新的共識。

新古典管理學派的代表人物之一,曾在美國AT&T公司服務長達40年的管理思想家查斯特‧巴納德(Chester Barnard),早在1938年就提出民主觀點相當濃厚的「職權接受論」,認為管理者之所以享有職務上的權力,乃源自部屬的接受,於是「接受權」成為管理者權力的第七個來源。

他主張權力是由下而上逐級累積形成的,唯有部屬接受管理者的指揮與命令,這種權力才有意義與價值。

受到這種新思維的影響,現代組織設計在觀念上已經有大幅度的改變,認為組織圖應該倒過來畫,把顧客(人民)擺在最高位置,具有「顧客之所欲,長存在我心」的意義,而把管理者放在最下方,有效扮演支持者、協助者的角色。

因為組織的存在是為了要服務顧客(人民),管理者的角色不再是發號施令,而是在營造和諧的氣氛,以行動支持及協助管理工作的順利進行。今天我們看到民主國家的領導人、政黨領袖、各級民意代表、地方行政首長等政治人物,他們之所以能夠躍上政治舞台,享有政治上的權力,乃是受到選民的肯定與接受,這就是最好的例子。

巴納德同時也主張,權力存在著一個無差異區間(Zone of Indifference),管理者即使被部屬接受而享有職務上的權力,得以向部屬行使命令,但是權力絕對不是可以無限擴充,而是有一定的範圍與限制,在此範圍內行使權力,部屬才會心服口服的遵守與服從,超越此一範圍,會引起部屬的反彈,甚至加以拒絕。

我們常看到有些管理者無限上綱的擴充職權,甚至狐假虎威,極盡X理論之能事,將壓榨部屬視為展現管理權威的一種樂趣,下班後仍不斷指派工作,把部屬當作締造績效的機器,因為超越權力範圍,不僅造成部屬及家人的困擾,抱怨連連,口是心非,效率不彰,競爭力節節敗退,甚至紛紛掛冠求去,這種現象不但非管理之福,也給組織帶來逐漸走向敗亡的熵效應。

「管理者最大」的威權時代已經過去,代之而起的是講究民主管理的新時代,管理者的權力是向部屬(或人民)借來的,隨時都有被收回的可能。政治活動領域設計有罷免機制,不被人民接受的管理者,權力隨時都有被收回的風險,以致「下台一鞠躬」成為常有的事;企業組織雖然沒有罷免機制,但是不受顧客及部屬歡迎的管理者,不是隨時有被「換掉」的可能,就是顧客不再惠顧,部屬缺乏忠誠,流動率屢創新高,這樣的「企業」距離「止業」也就不遠了。

精明的管理者都深深體會「權力是借來的」道理,必須心存感激,時時臨淵履薄,放下身段,深入基層,營造有利的管理氣氛,力行符合人性的Y理論管理,確實扮演支持者與協助的角色。

 

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